成果が上がる採用サイトとは

企業によって採用課題は様々です。採用課題が変われば、採用サイトに求められる成果も変わってきます。求める成果によって、サイトのデザイン、コンテンツ、機能なども変わってきます。
採用サイト制作では、どんな採用課題を、どのように解決するかが重要です。

特に中途採用に関しては、自社の採用サイトからのエントリーを増やすことが重要になります。採用サイトからのエントリーだけで必要な人材を採用できれば、求人媒体や人材紹介会社にかける採用コストを下げることにもつながります。
ポイントは、アクセス数と、求職者がエントリーしてくれる割合（コンバージョン率）の両方を増やすことです。採用サイトのアクセス数を増やすには、indeedに対応した仕様にする、リスティング等の採用広告を行うといった方法があります。コンバージョン率に関しては、会社や仕事をいかに魅力的に見せるかが最も重要ですが、導線やユーザビリティもしっかりと考慮したサイトにしなければいけません。

新卒採用において、母集団形成はどんな企業でも直面する採用課題です。ただ、母集団形成に関して、採用サイトは直接的な効果よりも、どちらかと言えば間接的にサポートする役割になります。現在の新卒採用市場では、新卒学生が企業を認知する機会は、マイナビやリクナビのようなナビサイトや、合同企業説明会のようなオフラインイベントがほとんどだからです。
採用サイトは何らかの方法で企業を知って、サイトにアクセスしてきた学生の動機形成や企業理解を促進するコンテンツが重要になります。

「エントリー数は多かったが、欲しい人材は少なかった」。非常によく聞かれる話です。理由は色々考えられますが、求職者に対して求める人物像が正しく伝わっていない可能性があります。
採用サイトでは、採用担当者からのメッセージや、活躍する先輩社員の紹介、仕事内容の説明などを通して、どんな人材が欲しいのか、どんな人物なら活躍できるかといったことをしっかりと伝えていく必要があります。
なお、ハイレベルな人材が欲しい場合には、意図的にハードルを高く見せるという方法もありますが、エントリー数が減少する可能性もあるので、採用戦略を緻密に設計することが重要になります。

内定辞退率の高さに悩む企業は多くあります。内定辞退の理由は様々ですが、新卒学生だと「親に反対されたから」というものもあります。ほとんどは会社の規模が小さかったり、知名度がない場合です。
採用サイトでは、業績や歴史を分かりやすく紹介し、企業の安定性や健全性を学生が親御様に説明しやすくすると効果的です。親御様向けの専用コンテンツを用意するのも良いでしょう。

ほとんどの企業は優秀な学生を採用したいと考えているので、当然難しい課題になります。そこで考えないといけないのは、自分の会社にとっての「優秀さ」の基準です。例えば、好成績を上げているエース社員に共通する属性や性質、志向をリサーチすると、「優秀さ」を構成している要素が見えてきます。これはいわば「求める人物像（＝採用ターゲット）」を明確にするということです。
採用サイトはこの「求める人物像（＝採用ターゲット）」に訴求するコンテンツやデザインにしていきましょう。そうすることで、競争率は高くないけれども、貴社にとって優秀な学生を採用できる可能性が出てきます。

昨今は女性の採用を増やしたいと考える企業が多くなってきました。女性は男性に比べるとライフステージによって働き方が大きく変化するという特徴があります。そのため、福利厚生や、出産・育児に関わる制度、勤務時間、休日など、ワーク・ライフ・バランスが重視されます。
採用サイトではこれらをしっかりと訴求し、女性が働きやすい環境や制度があることをアピールする必要があります。また、仕事とプライベートを両立させている先輩社員を紹介することも有効です。

採用難が本格化してきた現在では、採用コストは大きな問題です。費用対効果が高いダイレクトリクルーティングのような新しい採用手法や、indeedのような求人検索サイトも登場してきました。Google検索上に求人情報が掲載される「Google for Jobs」は、近いうちに日本でもサービス開始されるでしょう（2018年9月現在、日本では未リリース）。
これらの新しい仕組みに対応し、採用コストをかけずに採用成功を目指すことがこれからの採用サイトには求められます。

即戦力となる経験者を採用したい、と多くの企業は考えているはずです。同業界での転職を希望する求職者は、今の職場に何らかの不満がある、もっと良い条件の会社を探している、キャリアップしたい、といういずれかの場合がほとんどです。彼らは業界や仕事の内容に関しては熟知しているので、条件面や制度、環境といった具体的な事柄を重視します。
採用サイトでもこういった内容を具体的かつ詳細に伝え、さらに同業他社との差別化ポイントをしっかりとアピールする必要があります。

まずはターゲットをはっきりさせるところから始めましょう。
採用サイトでは、新卒学生なのか中途転職者なのかが最も大きい区別になります。その他にも、職種、勤務地、性別、経験、学歴、性格等、色々な側面から、ターゲットとなる求職者をイメージします。採用サイトなので、どんな人材が欲しいか、という視点から検討すると分かりやすいです。
ターゲットが明確であればあるほど、そのようなターゲットに訴求するサイトのデザインやコンテンツを検討しやすくなるので、成果を出しやすくなります。

ターゲットが明確になったら、サイトの役割を決めましょう（＝ゴール設定）。
例えば、新卒学生がターゲットで、マイナビやリクナビといった媒体を利用している場合、採用サイトでは「企業理解を深めてもらう」、「エントリーへの意欲を高めてもらう」、最終的に「媒体からのエントリーへつなげる」等が代表的な役割になってきます。

採用サイトの役割は、採用課題やターゲットによって変わってきますし、オフラインでどのような採用活動を行っているかによっても変わってくるので、自社の採用活動、採用状況全体から検討する必要があります。